长春市民高女士今年28岁，未婚。1月15日，她到一家公司面试，在面试前填写了一张表格，上面除了个人信息外，还有一处“声明”：本人承诺自入职之日起一年内不会出现怀孕待生产状态，否则本人愿意因违背承诺而自动离职，不向集团提出任何诉求。这条“声明”让高女士哭笑不得。她在微博上发出了消息，引起网友热议。

　　最终的面试结果是，她没有被留用。“之所以没有留下，有各个方面的原因，我面试的岗位和入职的岗位不符合，还有就是这奇葩条约，最后觉得各个方面都不太适合。”高女士表示在应聘其他公司时没有这种条约，但在面试时还是有一种“被歧视”的感觉：“因为年纪大了，所以都会问有对象吗？结婚了吗？有孩子了吗？我回答没有对象，近期没有结婚打算，但是这个东西很难说，现阶段属于真实情况。”

　　一条微博

　　网友@圆圆圈圈圆圆Hannah：要求一年内不能怀孕，否则自动离职，不同集团提出任何诉求……这种奇葩面试表格，有点自欺欺人的意思吧，工资就那么一丢丢……

　　两种立场

　　有的网友持反对态度，认为这样的“规定”不人性化，但也有网友表示这种“规定”无可厚非。

　　@橡树橡树橡树橡树橡树： 可以说不人性，但是你可以不去。

　　@大铁棍子gg：北京上海太多企业要求三到五年内不能要宝宝了。企业培养一个人也不容易，刚培养出来一个，带薪休假去

了，生完宝宝必然会牵扯精力，尤其是母亲，肯定要以宝宝为主，无法正常工作，有的甚至辞职回家带孩子了，所以企业也是冒很大风险的。这样的规定肯定是不人性化的，不接受就不要去了。

　　@不开熏123：对头，一般企业会考虑自己公司的利益，公司领导这么制定规则无可厚非。用人单位有用人单位的考量，把你培养好了你回家生孩子去了，你这个关键岗位没人顶替不是白培养了？重新培养也不是不行，但这个过渡期谁来干？

　　@红色小YY：招聘你去上几天班就生孩子。你要是企业管理者你怎么想？

　　女性应聘者

　　面试时会问这些问题

　　受访者1：小刘，传媒公司，未婚

　　小刘在应聘工作时，被公司人力资源问了个人问题，她对此还深谋远虑了一下。“会有人问我，有没有男朋友，是否准备长期留在这个城市工作。我听过来人告诉我这些都是应聘的技巧，你就说你现在只想好好工作，现在没有结婚想法就可以。”小刘表示可以适当隐瞒实情，但也需要保证几年内不会怀孕生孩子。“毕竟公司不养闲人，之所以会这样问，也很理解。很多公司都因为这样的问题害怕，员工入职半年就怀孕，然后就休假，对于公司来说是个损失。”小刘说。

　　受访者2：小苗，销售公司，未婚

　　小苗在上海打拼，初到上海招聘，很多公司在面试时都会问她关于未来的情况，单身的小苗虽然嘴上说不会短期内结婚，但其实内心想法并不是这样。“为了能进入公司上班，问到这些问题的时候会敷衍回答一下，毕竟结婚生孩子这种事情也说不准，尤其是对于适婚年龄的女孩子。面试

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的时候直接告诉他们不会就行了，万一要结婚生子再说吧。”小苗说。

　　受访者3：小周，教育机构，未婚

　　小周在面试初期，也曾经遭遇这些问题，但她却表示要如实回答。“把自己的真实情况说出来，如果和公司的要求不符合，就放弃。不能因为这份工作打乱自己的计划。撒谎的话是一种违背诚信的表现，在工作过程中也会露出马脚。”小周说。

　　资深HR吐槽

　　刚招聘来就结婚休完婚假休产假 休完产假又辞职

　　一位资深HR（人力资源）张女士对记者说：“这样的规定，从人情来讲，不让人家结婚怀孕是不道德的。可是从实际操作来讲，如果你恰好需要一个关键岗位，来了就结婚，休完婚假休产假，让单位怎么安排，而且有很多人生完孩子就辞职了，单位开着工资缴纳着保险然后人就走了。比如我们单位之前就有刚招聘来就结婚的，然后先休了婚假，继续她又怀孕了，又休了产假，也就一年，她休完产假后刚上班又辞职，搞得单位招聘她来就是给她办理生育保险的。”

　　面对这样的员工，张女士表示很尴尬，所以在招聘的时候会小心谨慎，在个人问题上多问几句。

　　“我们单位现在主要招聘年轻人，男女都要年轻的，越年轻越好，要充满活力，充满创造性的，基本要30岁以下的。”对年轻化员工的需求，入职后免不了结婚生子，在招聘面试时，会这样问：“有没有男朋友，男朋友是外地的么？从这些问题可以判断刚毕业的学生是否会因男朋友而在单位工作时间不长。”张女士说，在招聘时也会有失误的时候，“会遇到对方刻意回避，甚至有时候你就想招聘一个男的年轻的，结果来了一堆，你发现录用的是一个已婚已育的女的。”

　　另一位入职不久的HR陈女士对记者表示，公司更倾向于已婚已育女性就职。

　　“一般不会提出一年内不允许怀孕，但是会问有没有男朋友，近期有没有结婚或者要孩子的打算，作为考量的标准。要是重要的岗位的话，公司也会要求。”陈女士之前也遇到过因隐瞒实情而产生的纠纷。“公司有一个女员工刚上班3个月，就说自己怀孕了。后来调查发现，其实她在应聘

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的时候就已经怀孕，当时隐瞒了实情，休完产假之后就辞职了。公司认为不应该给她产假之后的工资。她上诉法院，结果胜诉，还是补贴了她2个月工资。”

　　在陈女士看来，因为招聘时签订了劳动合同，而劳动合同中大多都保障员工利益，所以在面试时要格外谨慎。

　　HR解读

　　增加企业运营成本

　　一位知名民营股份制上市公司的HR对记者表示，女性员工休产假会在无形中增加企业运营成本。

　　“从客观上讲，其实每个企业都不希望录用短期内有生育计划的员工。如果要我在同等条件下，一个未婚未育和一个已婚已育的女性中选择，会优先选择已婚已育的女性员工。国家规定要休158天产假，并且哺乳期要延续到孩子一周岁，在此期间还要每天给2个小时送奶的时间。首先，在休产假期间，比如每月工资是5000元，但是这位员工的工作却无法完成，只能交给其他员工完成，可能是一位，也有可能是两位，因此还要再支付这两位员工额外的工资。这样的情况下，企业要自掏额外费用来支付工资，无形中增加了企业的运营成本。其次，哺乳期每天要有2个小时外出送奶，这样也会降低工作效率，减少了有限工作时间。”与此同时，因公司对已婚已育的女性员工的“优待”，女性员工也会对企业心存感激，HR认为这不是企业的无奈，而是企业所要承担的社会责任。

　　律师说法

　　违反规定约定无效

　　对此，吉林吉翔律师事务所律师张群松认为：

　　首先，用人单位在招聘过程中提出在一定用工期限内禁止妇女怀孕的用工条件，属于违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责

任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为约定无效。

　　其次，如果用人单位在录用女员工后主张因女员工怀孕而解除劳动合同的，依据《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”及《劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第

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二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”可知用人单位无权基于此事由主张解除与劳动者的劳动合同。若用人单位违法解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。